Alejandro Vergara Fuentes
Muy buenas tardes Manuel y para la comunidad
liceana, pues espero envíes este correo a la red, a menos que te parezca muy
latero, cuestión que dejo a tu libre albedrío; la cosa es, que con el empeño y
disposición de muchos está finalizando otro capítulo en la tarea de integración
a discapacitados visuales, lo que a más de mi alegría por cierto, me genera
también inquietudes. Como en correo de Enero del año pasado hice ver algunas
cuestiones a propósito de la conclusión del curso computacional, me remitiré a
despejar algunas dudas que espero hayan nacido en más de algún empresario, o
algunos tengan; trataré de hablar en "chileno" como dice una amiga, pero hay
conceptos que son legalistas y me disculpo desde ya, por la aridez que pueda
advertirse en ellos, la idea es hacerlos comprensibles para todos y si no lo
consigo, estoy llano a cualquier pregunta, igual que sobre algunos juicios
valóricos que emito.
Según
se han ido dando las cosas, lo razonable es pensar que los esfuerzos de todas y
todos tienen como norte, propiciar la efectiva inclusión social de los
discapacitados en general y de los discapacitados visuales en particular;
entiendo que con ese propósito, hemos ido desarrollando campañas sucesivas
primero de alfabetización digital y ahora, de formación en el sistema de
escritura braille. Sin embargo, creo que en este momento, debemos empezar a
buscar también un sentido concreto de este afán de ir procurando entregar
herramientas que permitan una participación activa en nuestra sociedad, tanto en
el ámbito estudiantil, familiar, como en el laboral; de nada sirve la entrega de
muchos, si otros muchos no valoran las infinitas capacidades que personas
diferentes puedan tener desde siempre o haber adquirido con decisión de ganarle
a algunas desventajas.
Es
decidor el caso expuesto por Patricio Crespo sobre “la negativa a una
alumna joven, madre de familia que ha estudiado en establecimientos superiores,
quien venía de una entrevista de trabajo en una línea de taxis como radio
operadora y la habían rechazado…”; corríjanme si me equivoco y me disculparé,
pero tengo la sensación que la comodidad de esos empresarios ni siquiera les
llevó a considerar que para la labor requerida, el oído, sentido que los
discapacitados visuales desarrollamos en gran medida, es una herramienta
fundamental en esas tareas y que un buen manejo computacional, sería el
complemento adecuado para la realización de un buen trabajo; así pues y creyendo
que los empresarios convencidos de la existencia de la “Responsabilidad Social
de la Empresa” son mayoritarios, presento las siguientes ideas para su difusión,
que dicen relación con las normas
por las que se rige la contratación de un trabajador
discapacitado.
En
primer término, es indispensable anotar que el artículo 19, número 16 de la
Constitución Política de la República de Chile establece que en materias
laborales no puede hacerse discriminación alguna, en tanto no sea fundamentada
en la aptitud o idoneidad para desarrollar el trabajo específico; la disposición
aludida, en lo que interesa, a la letra señala que “ Se prohíbe
cualquiera discriminación que no se base en la capacidad o idoneidad personal,
sin perjuicio de que la ley pueda exigir la nacionalidad chilena o límites de
edad para determinados casos.”. Es claro, que cada trabajo requiere para su
ejecución formación, aptitudes y en fin, conocimientos diferentes, siendo
precisamente ese factor de capacidad o idoneidad personal, el único a considerar
al momento de contratar; es entonces sobre la base de dichas necesidades de
aptitudes para la labor, que debe realizarse la contratación.
Expuesto
el principio general, puede decirse de entrada, que la contratación de un
trabajador discapacitado se rige por las mismas reglas que la de cualquier
trabajador, es decir, por las disposiciones generales del Código del Trabajo, ya
que este cuerpo legal no contiene normas especiales al respecto; sin embargo y a
modo de equilibrar oportunidades, debe tenerse presente lo dispuesto en
la Ley N º
20.422 (D.O. 10.02.2010) que Establece Normas sobre Igualdad de Oportunidades e
Inclusión Social de Personas con Discapacidad. En efecto, el artículo 24 de la
mencionada ley señala que, toda persona o institución, pública o privada, que
ofrezca servicios educacionales, capacitación o empleo, exigiendo la rendición
de exámenes u otros requisitos análogos, debe realizar los ajustes necesarios
para adecuar los mecanismos, procedimientos y prácticas de selección en todo
cuanto se requiera para resguardar la igualdad de oportunidades de las personas
con discapacidad que participen en ellos; la norma agrega que los postulantes
que presenten alguna discapacidad que les produzca impedimento o dificultad en
la aplicación de los instrumentos de selección que se administren para el
efecto, deben informarlo en su postulación, para su adaptación, como por
ejemplo, si necesitan un computador que tenga lector de pantalla, o magnificador
de caracteres, o una silla más alta etc..
Ahora
bien, respecto de la celebración del contrato de aprendizaje que contempla el
Código del Trabajo, el artículo 47 de la ley Nº 20.422 establece una norma
especial al señalar que las personas con discapacidad pueden celebrar el
contrato de aprendizaje contemplado en el Código del Trabajo sin limitación de
edad, lo cual constituye una excepción (a mi juicio muy injusta) respecto de la
regla general contenida en el artículo 79 del referido Código, que limita la
celebración de estos contratos a las personas menores de 21 años de edad. En
consecuencia, en el caso de las personas con discapacidad el contrato de
aprendizaje puede celebrarse cualquiera que sea la edad del trabajador. Una
muestra (en mi opinión) de “Discriminación Negativa”, la encontramos en lo
estatuido respecto a la falta de límite temporal para el contrato de suministro
establecido en el artículo 183 “q” del código del Trabajo, que permite esta
clase de contrato ad eternum para las personas con discapacidad, con la
incertidumbre consecuencial de vida; como otro antecedente negativo, está la
exclusión del seguro de desempleo de las personas con discapacidad contratadas
como aprendices y esto, no por que sean discapacitados, sino porque al no haber
límite de edad para el contrato de aprendizaje, son afectados por la norma que
hace inaplicable el seguro a los aprendices.
Por
otra parte, cabe agregar que el artículo segundo transitorio de la referida ley
20.422, modificó el numeral 7 del artículo 154 del Código del Trabajo, relativo
al contenido del Reglamento Interno de Orden Higiene y Seguridad, que la
generalidad de las empresas deben tener, exigiendo en su texto actual "7.- las
normas especiales pertinentes a las diversas clases de faenas, de acuerdo con la
edad y sexo de los trabajadores, y a los ajustes necesarios y servicios de apoyo
que permitan al trabajador con discapacidad un desempeño laboral adecuado;"; en
consecuencia, el Reglamento Interno de Orden Higiene y Seguridad debe contener,
en todo caso, además del detalle de las diversas faenas según la edad y sexo de
los trabajadores, la indicación de los ajustes y servicios de apoyo que permitan
al trabajador con discapacidad
prestar sus servicios de manera adecuada.
Tratándose
de empleos públicos y para fomentar la inserción
laboral, el Estado debe difundir prácticas de inclusión y no
discriminación laboral, así como crear incentivos que favorezcan la contratación
de personas con discapacidad en empleos permanentes; con tal propósito y a
través de lo que se llama “Discriminación Positiva”, en los procesos de
selección de personal los órganos del Estado que indica la ley deben, en
igualdad de condiciones de mérito, escoger a la persona con
discapacidad.
Un
abrazo a todas y todos
Alejandro Vergara Fuentes.
Abogado
Paseo Bulnes 107, Of. 84
Santiago Centro, Santiago
Teléfonos: 26-71-72-27 - 26-98-00-64
E-mail: Alejandro.Vergara@terra.cl
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